Frisse vreemde ogen kunnen leiden tot nieuwe inzichten
Iedereen merkt dat zich een nieuwe transformatie periode aandient. De wijze waarop wij organisaties hebben ingericht past vaak niet meer bij deze tijd met haar nieuwe mogelijkheden. Dat biedt kansen om na te denken over waarom je werkt en handelt zoals je doet en of dit nog wel past.
Efficiëntie, controle en doelmatigheid zijn nu nog vaak de sleutelbegrippen waarop wordt gestuurd binnen organisaties. En die hebben zeker impact, maar of ze altijd het gewenste resultaat boeken is een andere vraag. Aandacht en vertrouwen geven, kwaliteit genereren kan weleens sneller tot resultaat leiden dan menigeen denkt.
Transformeren leidt tot transities. Organisaties worden kritisch doorgelicht en anders vorm gegeven om aan de missie te voldoen. De meeste mensen houden niet van veranderingen, ook al zien ze in dat het eigenlijk noodzakelijk is in een wereld die steeds transparanter wordt en waarin ontwikkelingen sneller gaan dan ooit. Veranderingen zorgen vaak voor onrust. Vaste zekerheden komen in het geding zonder dat duidelijk is wat daarvoor in de plaats komt. Het raakt medewerkers. En dan is het logisch dat weerstanden ontstaan. Hoe ga je daarmee om als organisatie ?
Verandermanagement onderdeel van de reguliere bedrijfsvoering
Het gaat om continu verbeteren: eenmalige acties om de boel op te schudden zijn schone schijn.
Veranderen wordt een onderdeel van de reguliere bedrijfsvoering en het dagelijks werk.
Anders organiseren: top down controle en toezicht worden minder effectief. Meer regelgeving werkt contraproductief. Het antwoord is: een transparante organisatie opgebouwd uit resultaatverantwoordelijke eenheden met een grotere mate van autonomie. Sturing op ambitie en eigen verantwoordelijkheid.
Anders leidinggeven : je team goed doen functioneren en tegelijk de samenwerking met andere teams de nodige aandacht geven. Met elkaar leren over sturen op verantwoordelijkheid voor een goed fundament.
Meer samenwerking met andere organisaties: organisaties raken in toenemende mate verbonden en verknoopt met andere organisaties. Een aansprekende gemeenschappelijke ambitie en leiderschap gericht op kracht door samenwerking bepalen slagen of falen. Netwerkleiderschap wordt een belangrijke bestuurlijke vaardigheid.
- NEXTFACTOR heeft veel ervaring met transitie en interventie management met als doel mensen en organisatie weer vleugeltjes te geven.
- NEXTFACTOR heeft verstand om een missie om te zetten in de juiste strategie, structuur en processen. Omdat we de vibraties begrijpen van mensen en hun gedrag in organisaties zijn wij in staat vraagstukken integraal samen met de opdrachtgever vlot te trekken of aan te pakken.
Mensen die zich wel verantwoordelijk voelen voor een situatie, maar geen of onvoldoende regie daarover ervaren haken af. De motivatie voor verandering komt voort uit het inzicht en ervaren ongemak in de huidige wijze van werken. Medewerkers worden zich bewust dat het toch zo niet langer kan. Dan ontstaat de vraag: hoe dan wel ?
Transformatie ontstaat bij het bewust worden dat ingelopen oude routines geen soelaas meer bieden. Daarna kun je pas met een nieuwe strategie beginnen. Binnen organisatie besluiten medewerkers in overleg met de stakeholders wat nodig is om de situatie te verbeteren. Zo voelen zij zich zo ook mede eigenaar van de situatie en de oplossingen. Dat heeft direct invloed op de motivatie. Ze zullen zich in de meeste gevallen voor langere tijd verbinden aan de gekozen oplossingen. Betrokkenheid en verantwoordelijkheid nemen zijn het effect van deze aanpak.
Iedere medewerker kan het verschil maken. In de visie van NEXTFACTOR is het navolgbaar maken van noodzakelijke veranderingen samen met betrokkenen daarbij de sleutel tot succes. Daarbij staan pragmatisch goede ideeën verwezenlijken en nuchter denken en handelen voorop. Verandering die alleen top down wordt doorgevoerd zijn gedoemd te mislukken. Mensen zetten dan de hakken in het zand. Ze voelen zich niet meer mee verantwoordelijk als zij niet mede de regie kunnen voeren.
Als medewerkers de mogelijkheid krijgen om mee te denken ontstaat meteen meerwaarde. Zij hebben een schat van informatie die van grote invloed kan zijn op de strategie en de operationalisering daarvan. Maar deze is alleen te ontsluiten door mensen mede eigenaar te maken van het vraagstuk dat voor ligt. Dan ontstaat ook het noodzakelijke draagvlak om de noodzakelijke transformatie door te voeren.
- NEXTFACTOR zorgt voor de menselijke maat bij ingrijpende noodzakelijke transformaties waardoor medewerkers een duidelijk gedragen perspectief krijgen en er weer energie ontstaat.
Mensen die graag willen veranderen en trekker willen zijn van dit proces
In de praktijk blijkt dat 10-15% van de medewerkers graag willen veranderen. Zij kunnen met hun elan, energie en kennis de brug slaan van oud naar nieuw denken. Als de organisatie in hun ogen niet op tijd weet te wenden kan tegelijkertijd bij deze goedwillende mensen frustratie zich opbouwen.
- NEXTFACTOR helpt je om de voorlopers permanent in hun kracht te houden.
Medewerkers die de kat uit de boom kijken; ‘eerst zien, dan geloven’
De grote middenmoot ( 65-80%) is de groep van eerst zien, dan geloven. Om beweging mogelijk te maken is het van belang deze mensen te overtuigen door ze in contact te brengen met voorbeelden waarin ze gaan geloven omdat ze zien dat het werkt.
- NEXTFACTOR weet hoe je mensen op de juiste wijze kunt motiveren om te wenden tijdens het veranderingsproces.
Mensen die remmend werken en veranderingen (kunnen) frustreren
En dan is er nog 10-20% van de mensen in je organisatie die alles willen mobiliseren om verandering tegen te houden. Als je als organisatie daarop niet goed bent voorbereid kost deze groep 70-80% van je energie. Je wilt ze graag overtuigen, maar dat er iets moet veranderen lijkt niet aan te komen.
Vaak is het niet alleen een kwestie van niet kunnen zien, maar ook van niet willen zien. Een energielek in je management capaciteit ligt hierdoor op de loer als je niet oppast. Zij kunnen dermate remmend werken dat je niet tot uitvoering komt van die tot de verbeelding spreekende strategie die je met elkaar hebt afgesproken. Voor deze mensen in je organisatie is interventie management de oplossing om geen tijd te vermorsen en alle goede voornemens daadwerkelijk tot uitvoering te brengen.
Iemand van buiten krijgt dat in de praktijk sneller voor elkaar dan iemand van binnen de organisatie. De reden daarvan is op zich begrijpelijk. Immers opgebouwde sentimenten spelen geen rol. Er kan zuiver en geobjectiveerd gekeken worden naar de daadwerkelijke motieven van deze groep mensen om niet mee te (willen) gaan in het veranderingsproces. Niet zelden gaat het om mensen die in het verleden mede vorm hebben gegeven aan het succes van de organisatie.
- NEXTFACTOR heeft veel ervaring en kennis in huis op het terrein van interventie management. Hierdoor zijn wij in staat om je te ondersteunen in veranderingsprocessen zodat de organisatie zich vooral kan richten op de stip op de horizon.
- NEXTFACTOR kan je op maat gesneden adviseren wat binnen je organisatie wel/niet mogelijk is met de mensen die niet meebewegen. En daarnaast heeft NEXTFACTOR de kennis en ervaring om je te adviseren hoe afscheid te nemen van medewerkers die niet mee willen in de nieuwe organisatie. Zorgvuldigheid en duidelijkheid zijn daarbij belangrijk. Deze medewerkers kunnen zich ontpoppen tot ambassadeurs voor jouw organisatie als je in staat bent in goed overleg van elkaar afscheid te nemen.